Beziehen Sie uns in Ihre Entscheidung mit ein! Als externe Berater können wir mit professionellen Methoden eine Auswahlentscheidung objektivieren und Ihnen ein klares Bild von Ihrem Kandidaten der engeren Wahl zeichnen. Dann verlassen Sie sich nicht allein auf das Bauchgefühl, sondern haben konkrete Informationen, wie die Person im Job agieren und sich verhalten wird. Weil wir von den Effekten dieser Vorgehensweise überzeugt sind, übernehmen wir eine Performance-Garantie für die von uns präsentierten Kandidaten und erstatten einen Teil des Vermittlungshonorars bei einer Fehlbesetzung zurück, wenn Sie den Baustein „Assess & Decide“ buchen. Das Screening führen wir natürlich auch als separate Beratung für Sie mit der Auswahl Ihrer eigenen Kandidaten durch.

Es gehört zu unserem Alltag, dass wir die Entscheidung treffen, wer zu uns an Bord kommt und wer nicht. Mit mehr oder weniger großem Aufwand bewerben wir unsere offene Stelle und treffen eine Vorauswahl auf dem Papier. Die Bewerber sitzen uns später gegenüber und wir sind gefordert, den Richtigen oder die Richtige auszuwählen. Wir stellen Fragen und versuchen herauszufinden, ob wir zueinander passen und derjenige seine künftigen Aufgaben erfüllen wird. Und obwohl wir uns mit unserer Entscheidung gut fühlten – mehr oder weniger – treten die Erwartungen gelegentlich nicht ein. Man trennt sich wieder und das Spiel beginnt von vorn.

Die üblichen Bewerbungsgespräche sind häufig Verkaufsgespräche, in denen sich beide Seiten nur von ihrer besten Seite zeigen wollen. Es gibt eben einige Fallstricke, die lauern und die am Ende zu Fehlbesetzungen führen können:

  • das Ähnlichkeitsprinzip: wir empfinden Personen als angenehm, die uns ähnlich sind. Aber ist das dann immer auch die Person, die mit den gestellten Aufgaben am besten zurecht kommen wird?
  • die Fachwissenfalle: oft fokussieren gerade die Fachvorgesetzten stark auf die praktischen Kenntnisse für den Job. Jedoch scheitern die meisten Arbeitsverhältnisse nicht an fehlenden Kenntnissen, sondern an persönlichen Eigenschaften und Befindlichkeiten.
  • die Projektion: umso dringlicher gesucht wird, umso schneller projiziert man Eigenschaften auf das Gegenüber, die man gern sehen würde.

Letztlich beginnt die richtige Auswahl immer mit der Definition der Person, die man für die Erfüllung der künftigen Aufgaben braucht. Sonst wird im Gespräch kein guter Abgleich gelingen. Hierfür kann ein kleiner Workshop mit den Beteiligten sehr gute Ergebnisse bringen.

Für eine Entscheidung braucht man Fakten. Diese können auf unterschiedliche Weisen gesammelt und verglichen werden. Ein strukturiertes Interview durch einen externen Berater fördert zutage, wie ein Mensch seine Umwelt wahrnimmt, wie er handelt und mit anderen umgeht. Gelegentlich kann dann auch eine etwas härtere Gangart sinnvoll sein, um die Fassaden zu durchbrechen. Eine eignungsdiagnostische Analyse kann ergänzend darüber Aufschluss geben, mit welchen Charaktereigenschaften ein Bewerber ausgestattet ist.

Auch ein Assessment mit sinnvollen, auf den Job ausgerichteten Aufgaben kann sehr trennscharf herausarbeiten, wer geeignet ist und wer nicht.

Und für die Weiterentwicklung bestehender Mitarbeiter können diese Instrumente ebenfalls eingesetzt werden. Zum Beispiel dann, wenn es zu ermitteln gilt, ob ein Mitarbeiter das Potential für eine Führungsaufgabe oder für einen internen Jobwechsel hat.

„Wenn es überhaupt ein Rezept für den Erfolg gibt, besteht er darin, sich in die Lage anderer Menschen zu versetzen.“


Arthur Schopenhauer

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